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Juridique

Dispositif spécifique d’activité partielle

Suite à l’art. 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 lié aux différentes mesures relatives à la crise de la Covid-19, à la sortie du Royaume-Uni de l’UE et à d’autres impératifs, un dispositif spécifique d’activité partielle a été mis en place.

Il a d’abord été appelé « ARME » ou Activité Réduite pour le Maintien en Emploi. Les partenaires sociaux ayant trouvé ce nom un peu trop militaire, ont demandé à le changer par « APLD » ou Activité Partielle de Longue Durée, un nom plus impartial.

Ce dispositif s’applique aux sociétés qui ont dû diminuer leur activité durable sans que cela risque d’entraîner leur faillite. Ces mesures servent en fait à les « remettre sur les rails » et sont regroupées dans un dispositif de reprise économique.

Ce dispositif est déployé via un accord :

  • d’entreprise,
  • d’établissement,
  • de groupe, 

ou par un accord de branche étendu qui détermine :

  • sa durée d’application,
  • les employés et les activités concernées,
  • la diminution des heures de travail et les indemnisations relatives,
  • les engagements à souscrire en contrepartie pour la sauvegarde des emplois.

Les clauses de l’accord sont déterminées par un décret.

Quand les mesures sont mises en œuvre, en application d’un accord de branche, la société rédige un document qui en respecte les recommandations et obligations spécifiques sur l’emploi. Ce document est ensuite transmis à l’Administration pour être validé ou homologué.

L’article 53 de la loi du 17 juin 2020 concernait la totalité des modalités d’application à un décret. Celui-ci a été publié dans le Journal Officiel fin juillet, mais a auparavant été fortement discuté, avec certaines grandes lignes améliorées.

Il détermine en premier lieu ce que doit contenir l’accord collectif. En dehors d’une introduction expliquant brièvement le bilan de la situation économique de l’entreprise, les activités que celle-ci, la société, le groupe ou la branche peut assurer, l’accord doit inclure :

  • le jour de déploiement du dispositif la durée pendant laquelle sont appliquées les mesures spécifiques d’activité partielle,
  • les branches d’activité et les employés concernés,
  • la diminution maximale des heures de travail en dessous de ce qui est défini par la loi,
  • les engagements relatifs au maintien de l’emploi et à la formation professionnelle,
  • les moyens via lesquels informer les organisations syndicales de salariés signataires et les organismes représentant le personnel sur le déploiement de l’accord. Cela se fait tous les 3 mois au minimum.

Le document peut aussi inclure d’autres points optionnels tels que :

  • des clauses selon lesquelles les dirigeants salariés, les mandataires et les actionnaires concernés par l’accord assurent leurs tâches au même titre que les employés durant l’application du dispositif, ce, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance,
  • des clauses qui stipulent que les employés peuvent partir en congés payés et utiliser leur compte personnel de formation, avant ou lors de l’application des mesures spécifiques,
  • des méthodes de suivi de l’accord par les organismes syndicaux.

La lettre rédigée par l’employeur, en application du II de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020 inclut les modalités de déploiement dans la société et les clauses de l’accord de branche étendu. Il inclut les obligations de l’accord d’entreprise, surtout celles souscrites par l’entreprise employeur sur l’emploi.

Selon le IV de l’article 1er, les engagements sur la sauvegarde de l’emploi concernent la totalité des emplois de l’entreprise sauf si l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe approuvé par l’autorité administrative ou l’accord collectif de branche étendu stipule le contraire.

Cette mesure donne le droit à l’accord d’entreprise ou à l’accord de branche, de ne pas en faire concerner un certain nombre des employés. Aussi, quand c’est nécessaire, ceux-ci peuvent être licenciés pour cause économique, dans le cadre d’un PSE.

La lettre finale devant être flexible (sauf stipulation contraire) donne le droit à une société d’en écarter une ou plusieurs entreprises, ou catégories d’employés. Il s’agit des préconisations du Gouvernement pour atteindre les objectifs que sont de sauvegarder l’emploi tout en autorisant les entreprises à effectuer d’inévitables licenciements.  

Autre cette flexibilité, la vérification du respect des promesses faites en vue de la sauvegarde d’emploi se fait de manière stricte. L’entreprise doit envoyer à l’autorité administrative compétente, tous les 6 mois, un résumé de la tenue de ses promesses.

Si un employé placé en activité partielle spécifique a été licencié pendant l’application des mesures spécifiques, à cause d’une des causes précisées par l’art. L. 1233-3 du Code du travail, cette autorité administrative peut exiger de l’entreprise « employeur » le remboursement à l’Agence de service et de paiement, du montant perçu pour l’employé.

Quand un employé n’était pas placé en activité partielle spécifique, mais que l’entreprise a promis de le garder en emploi, et qu’il a été licencié pour l’une des raisons citées par l’art. 1233-3 du Code du travail, l’entreprise « employeur » doit rembourser une certaine somme. Pour chaque licenciement, celle-ci doit être égale au rapport des sommes versées à l’employeur comme allocation d’activité partielle et le nombre d’employés mis en activité partielle spécifique.

Cependant, ce remboursement, qu’il soit partiel ou total ne peut être exigé s’il ne s’adapte pas à la situation financière et économique de la société, de l’entreprise ou du groupe. L’autorité administrative peut cependant ne plus verser l’allocation si elle se rend compte que l’entreprise n’a pas respecté ses promesses.

L’entreprise peut profiter des avantages du dispositif pendant 24 mois successifs ou non maximum, ce, sur une durée de référence de 36 mois successifs.

La diminution des heures de travail, qui est l’une des conditions obligatoires de l’accord, ne peut dépasser les 40 % de la durée règlementaire.

Pour chaque employé concerné, cette diminution des heures de travail est calculée suivant la durée pendant laquelle est appliqué le dispositif, stipulée par l’accord collectif ou le document unilatéral.

D’après l’art. 10 ter de l’ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 modifiée, la diminution de la durée du travail doit être générale et non individuelle. L’entreprise ne peut pas outrepasser cette limite, sauf dans les cas où sa situation ne lui permet pas de la respecter, d’après ce que décide l’Autorité Administrative, et suivant les clauses stipulées par l’accord collectif, sans que la diminution de l’horaire de travail dépasse la moitié de la durée légale.

Comme pour l’activité du droit commun, la demande d’homologation de l’accord collectif ou de la validation de la lettre élaborée par l’employeur est envoyée par voie numérique à l’Autorité Administrative. L’avis émis par le comité social et économique s’il y en a peut également être transmis. La validation ou homologation fait office d’autorisation d’activité partielle spécifique pendant six mois, renouvelable chaque semestre suivant le bilan.

Quant au taux horaire de l’allocation payée à l’entreprise « employeur » pour chaque employé mis en activité partielle, il est de 60 % de la rémunération horaire brute, fixée à 4, 5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance, pour les accords transmis à l’autorité administrative avant le 1er octobre 2020. Ce taux descend à 56 % de cette rémunération pour les accords communiqués à l’autorité administrative à partir du 1er octobre 2020. Il ne peut toutefois pas être moins de 7, 23 euros.

Comme dans le régime de droit commun, le salarié mis en activité partielle perçoit une compensation horaire, payée par l’entreprise employeur, égale à 70 % de son salaire brut. La rectification de ce salaire brut se fait à la base de la durée légale du travail applicable dans la société ou, quand il est en dessous, sur la base de la durée collective du travail ou la durée précisée dans le contrat de travail.

Le salaire maximal considéré dans le calcul de la compensation horaire est de 4, 5 x le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Une entreprise qui emploie des salariés et qui bénéficie du dispositif spécifique d’activité partielle pour un certain nombre de ses employés peut concomitamment profiter, pour d’autres employés, du dispositif d’activité du droit commun stipulé par l’art. L.5122-1 du Code du travail.

Le Gouvernement souhaite ainsi faire de l’APLD, un outil dédié à la reprise économique des sociétés. D’un côté, il le déploie pendant 2 ans et de l’autre, il y dédie 30 Mds d’euros, c’est-à-dire 5 Mds de plus que le montant dédié à l’activité partielle durant la crise, un montant colossal.

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